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Psicologia e Gestão de Pessoas - Reflexões Críticas e Temas Afins

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  • Tema: Recursos Humanos
  • ISBN: 978-85-7585-257-6
  • Peso: 220 gramas
  • Tamanho: 14 x 21 cm
  • Paginas: 172
  • Edição: 1. Edição
  • Ano de Publicação: 2009

Este livro busca reconstruir a trajetória da psicologia voltada à gestão de pessoas por meio de seus eixos epistemológicos – mecanicista, funcionalista e dialético – bases para o corpo teórico-prático construído.

Propõe-se a analisar temas contemporâneos, como ética, competências e carreira, que atravessam esse campo de atuação, visando levantar possibilidades e limites e formular uma proposta de princípios para o futuro. É destinado, principalmente, a profissionais, docentes e alunos das áreas da psicologia, administração e educação que buscam subsídios para suas pesquisas e atuações profissionais. 

Marcelo Afonso Ribeiro

Prefácio (pág. 09)

Introdução (pág. 17)

Capítulo I Psicologia e Gestão de Pessoas: reflexões críticas a partir da prática construída (pág. 19)

1.1 Pré-história da Gestão de Pessoas: a fase da exploração (pág. 19)

1.2 Os primórdios da Gestão de Pessoas: a fase positivista e mecanicista (pág. 21)

1.2.1 A seleção profissional de pessoas como marco inicial da Psicologia aplicada ao trabalho (pág. 21)

1.2.2 A expansão dos processos de Gestão de Pessoas: treinamento e avaliação de desempenho (pág. 25)

.

1.3 A consolidação do campo da Gestão de Pessoas: a fase funcionalista e sistêmica (pág. 29)

1.3.1 Mudança de foco: da tarefa às habilidades interpessoais (pág. 34)

1.3.2 A evolução do campo da Gestão de Pessoas: o início da fase estratégica (pág. 38)

1.3.3 Mudanças na Gestão de Pessoas 1: da qualificação à competência (pág. 54)

1.3.4 Mudanças na Gestão de Pessoas 2: do indivíduo aos processos organizativos, do técnico ao estratégico (pág. 60)

1.3.5 Mudanças na Gestão de Pessoas 3: o papel das consultorias (pág. 65)

.

1.4 Futuro da Gestão de Pessoas: a fase processual e dialética como proposta (pág. 68)

 

Capítulo II Questões éticas da Psicologia Social do Trabalho e das organizações voltadas à Gestão de Pessoas (pág. 77)

2.1 Introdução (pág. 77)

2.2 A questão da ética e da moral (pág. 78)

2.3 A ética do capitalismo (pág. 79)

2.4 A ética do psicólogo (pág. 82)

2.5 O dilema ético do psicólogo social do trabalho e das organizações voltado à Gestão de Pessoas (pág. 83)

2.6 A prevalência da ética capitalista sobre a ética profissional do psicólogo (pág. 84)

2.7 É possível fazer uma Psicologia Social do Trabalho e das Organizações voltada à Gestão de Pessoas diferente? A ética necessária para ser psicólogo social do trabalho e das organizações (pág. 88)

 

Capítulo III Mudanças paradigmáticas atuais: o mito das competências (pág. 93)

3.1 Introdução (pág. 93)

3.2 Era das corporações de ofício: o sistema profissional de trabalho e a qualificação como habilidade profissional (pág. 94)

3.3 Paradigma da qualificação: o sistema técnico de trabalho na era taylorista-fordista e as noções de qualificação e carreira externa (pág. 95)

3.4 Passagem do paradigma da qualificação para o paradigma das competências: o sistema social de trabalho na era toyotista-liberal e as noções de competência e carreira interna (pág. 101)

3.4.1 As principais transformações do mundo a partir da década de 1970 (pág. 102)

3.4.2 A emergência do paradigma das competências (pág. 107)

3.4.3 Uma possível delimitação da definição de competência (pág. 108)

3.4.3.1 Cognição humana, inteligência e competência (pág. 108)

3.4.4 Da chave de fenda ao laptop – a consolidação de um novo paradigma: a noção de competência e carreira interna (pág. 112)

 

Capítulo IV Carreira: transformações de uma concepção na teoria e na prática (pág. 119)

4.1 Definições possíveis do termo carreira (pág. 119)

4.1.1 Senso comum (pág. 120)

4.1.2 Psicologia (pág. 120)

4.1.3 Sociologia (pág. 121)

4.1.4 Psicologia social (pág. 121)

 

4.2 Cinco grandes eixos epistemológicos sobre a concepção de carreira (pág. 122)

4.2.1 Visão essencialista (pág. 123)

4.2.2 Visão interacionista (pág. 123)

4.2.3 Visão funcionalista (pág. 123)

4.2.4 Visão dialética (pág. 124)

4.2.5 Visão construcionista (pág. 124)

 

4.3 Cinco formas possíveis de análise da carreira (pág. 125)

4.3.1 Axial ou estrutural (pág. 125)

4.3.1.1 Sistemas de valorização ou diferenciação de carreira (pág. 125)
4.3.1.2 Desenhos de carreira (pág. 126)

4.3.2 Tipológica (pág. 126)

4.3.3 Desenvolvimental (pág. 128)

4.3.3.1 Ginzberg (1951) (pág. 129)
4.3.3.2 Super (1953, 1963) (pág. 129)
4.3.3.3 Schein (1978) (pág. 129)
4.3.3.4 Riverin-Simard (1990, 1993) (pág. 130)
4.3.3.5 Vondracek e Kawasaki (1995) (pág. 131)

4.3.4 Transicional (pág. 131)

4.3.4.1 Perspectiva transicional de Hopson e Adams (1977) (pág. 132)
4.3.4.2 Modelo das transições de Schlössberg (1984, 2005) (pág. 133)
4.3.4.3 Ciclo transicional de Nicholson (1984) (pág. 135)
4.3.5 Psicossocial (pág. 136)

 

4.4 Histórico da concepção de carreira: passado, presente e futuro (pág. 138)

4.4.1 Concepções de carreira no mundo moderno (1900-1970) (pág. 138)

4.4.1.1 Visão da Administração e da Psicologia Organizacional Tradicional (Ciências da Gestão) (pág. 139)
4.4.1.2 Visão da Psicologia Vocacional e da Orientação Vocacional (complementares às Ciências da Gestão) (pág. 140)

4.4.2 Concepções de carreira no mundo pós-moderno (1970 até os dias de hoje) (pág. 141)

4.4.2.1 Visão das Ciências da Gestão (pág. 143)
4.4.2.2 Visão das Ciências do Trabalho (pág. 145)

 

4.5 Estudos de carreira na atualidade (pág. 152)

4.6 Como construir uma carreira atualmente? (pág. 153)

4.6.1 Estratégias de construção do projeto de vida (pág. 155)

4.6.2 Estratégias de enfrentamento de transições no mundo do trabalho (pág. 158)

 

Referências (pág. 161)

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